İşveren markası, bir şirketin çalışanlar ve iş arayanlar gözündeki çalışılacak yer olarak itibarıdır, ücret, çalışma koşulları, yönetim tarzı ve gelişim imkânları bunu belirler. Şirket bu konuda hiçbir çalışma yapmasa da bir işveren markası vardır. Eski ve mevcut çalışanlar şirketi tanıdıklarına ve internette anlatmaya devam eder. Yapılacak iş, bu algıyı gerçek iyileştirmelerle güçlendirmek ve doğru biçimde anlatmaktır.
Kavramın Kapsamını Bilmek
İşveren markası, kariyer sayfasındaki güzel fotoğraflardan ibaret olmaz. Aday bir şirkete başvurmadan önce birkaç soruya cevap arar. Maaşlar piyasaya göre nasıl? Yöneticiler çalışanlara nasıl davranıyor? Mesai saatleri gerçekçi mi? İnsanlar şirkette kaç yıl kalıyor ve neden ayrılıyor? Terfi ve eğitim imkânı var mı?
Bu soruların cevabını aday çoğunlukla şirketin kendisinden duymaz. Tanıdıklarına sorar, işveren yorum sitelerini okur, LinkedIn’de eski çalışanların profillerine bakar. İşveren markası tam olarak bu dağınık bilgilerin toplamıdır.
Neden Önemli Olduğunu Görmek
Güçlü işveren markası olan şirketler ilanlarına daha çok ve daha uygun başvuru alır. Pozisyonlar daha kısa sürede dolar, aday teklifleri daha sık kabul eder ve şirket her işe alımda yüksek maaş farkı ödemek zorunda kalmaz. Çalışanların daha uzun süre kalması, işe alım ve eğitim maliyetlerini düşürür.
Etki müşteri tarafına da yansır. Hizmet sektöründe müşteriyle konuşan kişi çalışandır. Mutsuz ve sık değişen bir ekip, müşteriye tutarlı hizmet veremez. Bu yüzden işveren markası ile müşteri markası birbirinden ayrı düşünülmez.
Mevcut Durumu Ölçmek
Çalışmaya iletişimle başlamak yaygın bir hatadır. Önce gerçek durum öğrenilir. İsimsiz bir çalışan anketi, ayrılan çalışanlarla yapılan çıkış görüşmeleri, işveren yorum sitelerindeki yorumlar ve son işe alımlarda adayların teklifi neden reddettiği bu bilgiyi verir.
Bu verilerde tekrar eden konular not edilir. Örneğin çalışanlar ekip ruhunu övüyor ama terfi kriterlerinin belirsiz olduğundan şikâyet ediyorsa, iletişimin ekip ruhunu anlatması, şirketin de terfi sistemini düzeltmesi gerekir. Sorunlu bir konuyu iletişimle örtmeye çalışmak, işe girenlerin kısa sürede ayrılmasıyla sonuçlanır.
Çalışana Sunulan Değeri Yazmak
Bu aşamada şirketin çalışanlarına somut olarak ne sunduğu birkaç cümleyle yazılır. İnsan kaynakları literatüründe buna çalışan değer önerisi denir. İçinde ücret ve yan haklar, çalışma düzeni, öğrenme imkânları, işin anlamı ve ekip kültürü yer alır.
İyi bir çalışan değer önerisi dürüsttür ve seçicidir. Her şirket kendini dinamik ve aile ortamı olarak tarif eder, bu ifadeler adaya bilgi vermez. “Yeni mezunlara ilk yıl boyunca bir kıdemli çalışan eşlik eder” ya da “haftada iki gün uzaktan çalışma hakkı vardır” gibi doğrulanabilir cümleler daha çok işe yarar.
Bu öneri hazırlandıktan sonra iş ilanlarında, kariyer sayfasında ve LinkedIn paylaşımlarında aynı içerikle kullanılır. En inandırıcı anlatım çalışanların kendisinden gelir. Bir ekibin iş gününü anlatan kısa yazılar ya da yeni başlayan bir çalışanın ilk ayına dair gerçek gözlemleri, şirketin hazırladığı tanıtım metinlerinden daha çok güven verir. Bu içeriklerde çalışanlara ne söyleyecekleri hazır metin olarak verilmez.
Aday Deneyimini Düzeltmek
İşveren markası en çok işe alım sürecinde test edilir. İlana başvuran adayın cevap alıp almadığı, mülakat tarihlerinin ne kadar sürede bildirildiği, mülakatı yapan yöneticinin hazırlıklı olup olmadığı ve reddedilen adaya kibar bir bilgi verilip verilmediği adayın şirket hakkında konuşacaklarını belirler.
Her aday için basit bir standart koymak yeterlidir. Başvurulara belirli bir süre içinde dönüş yapılır, süreç aşamaları baştan anlatılır ve olumsuz sonuç da yazılı bildirilir. Reddedilen aday bile süreçten memnun ayrılırsa şirketi başkalarına önerebilir.